El poder en el manejo de
los conflictos.
El conflicto en las organizaciones a menudo refleja
fuentes de poder interpersonales que sostienen y usan administradores
subordinados y compañeros de trabajo.
Hay cinco importantes fuentes interpersonales de poder de premiación poder
coercitivo, poder legitimo poder de experto o de la experiencia y poder
referente que la gente puede usar en situaciones de conflicto.
Poder de premiación
El poder de
premiación es la capacidad de una persona de influir en la conducta de los
demás premiándolos por la conducta deseable. Por ejemplo en la medida los
subordinados valoren las recompensas del gerente como son los elogios ascensos
dinero tiempo libre etc. Cumplirán las solicitudes y ordenes.
Poder coercitivo
El poder coercitivo
es la capacidad de una persona para influir en la conducta de otros por medio
de la imposición de sanciones. Por ejemplo los subordinados pueden cumplir
porque anticipan sanciones si no responden de manera favorable a las órdenes
del gerente. Las sanciones pueden adoptar formas de reprimendas asignación a
trabajos indeseables supervisión más estrecha obligación de cumplir con mayor
rigor las reglas del trabajo suspensión sin goce de sueldo y otras similares.
Poder legitimo
Lo más
frecuente es el poder legitimo se refiere a la capacidad del gerente de influir en la conducta de los
subordinados gracias a su posición formal en la jerarquía de la organización.
Los subordinados responderán a este tipo de influencia porque reconocen el
derecho legítimo del gerente a ordenar que hacer. En ocasiones, los
subordinados también pueden tener un derecho legítimo a decidir qué hacer. Por
ejemplo, un inspector de seguridad de la plata Martin Rough de loches, en Cadmien,
Arkansas, tiene el poder legitimo de detener la producción si hay una violación
a las normas de seguridad, incluso si el gerente de la planta se opone y trata
de impedir la intervención del inspector.
El poder
legitimo es un concepto organizacional importante. Por lo general, un gerente
tiene el poder de tomar decisiones dentro de un área específica de
responsabilidades, como el control de calidad, la comercialización o la
contabilidad. De hecho, esta área de responsabilidades define las actividades
en las que se espera que el gerente (y en ocasiones otros empleados) ejerza el
poder legitimo para influir en la conducta. Cuanto más se alejan los gerentes
de su área específica de responsabilidades, más débil es su poder legitimo. Los
empleados tienen una zona de indiferencia en relación con el ejercicio del
poder gerencial. En la zona de indiferencia los empleados aceptan ciertas órdenes
sin objetar el poder del gerente. Este gozara de un importante poder legitimo
para influir en la conducta de los subordinados. Sin embargo, fuera de esa zona
el poder legitimo desaparece con rapidez. Por ejemplo, una secretaria
trascribía cartas, contestara el teléfono, si el gerente le pide salir con el
después del trabajo a tomar algo, la secretaria cuenta con la opción de
negarse. Es evidente que la solicitud del gerente cae fuera de la zona de
indiferencia de la secretaria. El gerente no tiene derecho legítimo a esperar
que la secretaria acate su petición.
Poder experto
El poder
experto o la experiencia es la capacidad de una persona para influir en la
conducta de los demás por sus habilidades, talentos o conocimientos
especializados reconocidos. En la medida en que los gerentes demuestran
competencia en poner en práctica, analizar, evaluar y controlar las tareas de
sus subordinados, adquieran el poder de experto. Con frecuencia este es
relativamente limitado en cuanto a su alcance. Por ejemplo, un integrante de
equipo de overead door company podría seguir con mucho cuidado el consejo de su
líder de equipo acerca de la forma programar un torno controlado en forma
numérica y, sin embargo, no tomar en consideración su consejo sobre el cual de
los tres planes de salud que ofrece la compañía debería escoger. En este caso,
la integrante del equipo reconoce los conocimientos en un área, al mismo tiempo
que rechaza la influencia en otra. La carencia de poder de experto muchas veces
atormenta a los gerentes y empleados nuevos. A pesar de que un contador joven
posea gran cantidad de conocimientos de teoría y procedimientos contables,
tiene que demostrar esos conocimientos y aplicarlos en el curso del tiempo para
que se le reconozca y acepte.
Poder referente
El poder
referente es la capacidad de la persona para influir en la conducta de otros
como resultado del cariño, respeto o admiración. Por ejemplo, la de identificación
de los subordinados con un gerente suele construir la base del poder referente.
Esa identificación a veces incluye el deseo de los subordinados de emular al
gerente. Quizá un gerente joven copie el estilo de liderazgo de un gerente de
mayor edad, admirado y con mayor experiencia. El gerente de mayor edad, por
tanto cuenta con alguna capacidad (cierto poder referente) para influir en la
conducta del gerente más joven. Por lo general, el poder referente se asocia
con personas que poseen características de responsabilidad admiradas, carisma o
una buena reputación. A menudo se relaciona con líderes políticos, estrellas de
cine, figuras de los deportes u otras personas muy conocidas (de ahí su uso de
la publicidad para influir en la conducta de compra). Sin embargo, gerentes y
empleados también tiene mucho poder referente por la fortaleza de sus
personalidades. Meg Whitman, directora general de eBay usa su poder referente
para motivar a sus empleados a alcanzar las metas se su compañía.
Por:
Canizales
Madrid Jorge
Garrobo Vargas Saúl Hiram
Portillo
Luis
Treviño pablo
Sámano
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